1.
Rekrutmen
Ada satu definisi tentang rekrutmen
pegawai yang pernah dikedepankan Gordon (1976), yaitu “…the active pursuit
of potential candidates for the purpose of influencing them to apply for positions
in the school district”. Definisi tersebut menunjukkan bahwa rekrutmen
merupakan proses aktif untuk mendapatkan calon pegawai yang sangat potensial
dalam menduduki posisi tertentu di sekolah. Menurut Harris, McIntyre,
Littleton, dan Long (1979), rekrutmen pegawai adalah serangkaian kegiatan
terintegrasi yang terdiri atas seleksi, pengangkatan, dan penempatan pegawai
baru dalam posisi tertentu. Berdasarkan kedua definisi di atas, dapat
disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan satu aktivitas manajemen yang
mengupayakan didapatkannya seorang calon pegawai atau lebih yang betul-betul
potensial untuk menduduki posisi tertentu atau melaksanakan tugas tertentu di
sebuah lembaga.
Dalam rangka mendapatkan calon guru
yang benar-benar profesional, paling memenuhi kualifikasi, dan menjanjikan
untuk menduduki posisi tertentu ada beberapa prinsip yang harus dipegang teguh
dalam perencanaan maupun pelaksanaan rekrutmen guru, yaitu:
a.
Rekrutmen guru harus dirancang secara matang
agar dapat memenuhi kebutuhan.
b.
Rekrutmen guru harus dilaksanakan secara
objektif. Artinya, secara objektif panitia seleksi pegawai menetapkan pelamar yang
lulus dan pelamar yang tidak lulus. Pelamar yang tidak memenuhi persyaratan
secara objektif dinilai tidak lulus, dan sebaliknya pelamar yang memenuhi
persyaratan ditetapkan sebagai pelamar yang lulus.
c.
Agar didapat calon yang betul-betul profesional,
sebaiknya materi seleksi pegawai baru harus komprehensif mencakup semua aspek
persyaratan yang harus dimiliki calon guru. Materinya sebaiknya mencakup aspek
kepribadian guru untuk mengetahui layak tidaknya menjadi guru kelas yang
berperan sebagai figur positif bagi anak didik, aspek wawasan dan pengetahuan
di bidang ilmu pendidikan, dan aspek keterampilan teknis dalam mengelola proses
pembelajaran.
Proses rekrutmen guru bisa dilakukan
melalui 4 kegiatan, yaitu : (1) persiapan, (2) pengumuman penerimaan guru baru,
(3) pendaftaran guru baru, (4) seleksi guru baru.
2.
Seleksi
Seleksi adalah kegiatan yang dilakukan
setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Menurut Strauss dan Sayles
(1980), seleksi merupakan suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar
yang mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaannya setelah
diangkat menjadi guru. Pembuat perkiraan tersebut berdasarkan informasi
mengenai pelamar.
Di Indonesia, khusus dalam pengadaan
pegawai negeri, seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar dilakukan
melalui 2 tahap, yaitu penyaringan administratif dan penyaringan melalui ujian
atau tes (Tim Dosen Administrasi Pendidikan IKIP Malang, 1988). Penyaringan
administratif berupa pemeriksaan terhadap kelengkapan serta kebenaran surat
lamaran dan lampiran-lampirannya. Syarat-syarat administratif ini antara lain
meliputi: soal kewarganegaraan (warga negara Indonesia), umur
(sekurang-kurangnya 18 tahun), surat keterangan berkelakuan baik dengan SKCK,
mengajukan permohonan, harus berijazah pendidikan guru, surat keterangan
berbadan sehat dari dokter.
Pelamar yang dianggap lulus dalam
seleksi administratif, berhak mengikuti seleksi berikutnya yang berbentuk ujian
atau tes. Ujian seleksi guru baru bisa berbentuk ujian tertulis dan ujian
lisan. Menurut Nainggolan (1968), bahan ujian biasanya mencakup pengetahuan
umum, kemampuan teknis, dan kemampuan lain yang dipandang perlu.
a.
Pengetahuan umum meliputi bahasa Indonesia,
ideologi Negara, Garis-Garis Besar Haluan Negara, dan kebijakan pemerintah.
b.
Kemampuan teknis adalah semua pengetahuan dan
keterampilan dalam bidang tertentu yang nantinya akan menjadi tugas seorang
guru setelah diterima sebagai pegawai. Misalnya keterampilan mengelola kelas,
keterampilan mengadakan komunikasi personel dengan anak, keterampilan menyusun
satuan pelajaran, keterampilan merancang dan menggunakan metode, media, dan
evaluasi kegiatan belajar anak.
Sistem seleksi yang baik harus mampu
mengukur tentang tingkat motivasi, komitmen, dan kepribadian pelamar. Seorang
guru harus memiliki kecintaan terhadap anak, mempunyai dedikasi yang tinggi
dalam menunaikan tugasnya, muda dan gesit dalam bertindak, menunujukkan
kehangatan berkomunikasi, dll. Melalui ujian tersebut dapat diketahui pelamar
yang tidak memiliki kemampuan motivasi, komitmen, dan kepribadian yang
dipersyaratkan.
Pelamar yang tidak memenuhi
persyaratan dianggap tidak lulus dan tidak bisa diterima. Sedangkan pelamar
yang memenuhi persyaratan berarti lulus dalam seleksi, sehingga bisa diterima
dan diangkat sebagai guru baru.
3.
Pengembangan (kinerja, konsep, teori)
Pengembangan kinerja guru merupakan faktor yang amat
menentukan pada keberhasilan proses pendidikan dan pembelajaran dalam era
perkembangan pengetahuan yang sangat cepat dewasa ini. Pengembangan kinerja
pada dasarnya menggambarkan kemampuan suatu profesi termasuk profesi guru untuk
terus menerus melakukan upaya peningkatan kompetensi yang berkaitan dengan
peran dan tugas sebagai pendidik. Pengembangan profesi guru meliputi kompetensi
pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi
profesional. Kemampuan untuk terus menerus meningkatkan kualitas kinerja yang
dilakukan oleh guru akan memperkuat kemampuan profesional guru sehingga dengan
peningkatan tersebut kualitas proses dan hasil pendidikan dan pembelajaran akan
makin bermutu.
4.
Kompensasi
Hasibuan (2000:118-119) memberi
definisi kompensasi ialah sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa
atas kerja mereka. Mangkunegara (2001:83) menyebutkan kompensasi sebagai sistem
reward atau imbalan, merupakan keseluruhan paket keuntungan sehingga organisasi
bisa membuat sesuatu yang bermanfaat bagi anggotanya serta diikuti bagaimana
mekanisme dan prosedur imbalan didistribusikan. Sistem imbalan bisa mencakup
gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi ke posisi yang lebih
tinggi (berupa gaji dan keuntungan yang lebih tinggi).
Mangkunegara (2001:84) membagi
kompensasi ada dua bentuk, yaitu: intrinsik dan ekstrinsik. Kompensasi
intrinsik menyangkut nilai (non materi) yang diterimakan karena suatu tugas
misalnya partisipasi dalam pengambilan keputusan, rasa pertanggungjawaban,
kesempatan untuk mengembangkan diri, adanya keleluasaan dalam menjalankan
tugas, menjadikan pekerjaan lebih menarik dan keanekaragaman tugas.
Kompensasi ekstrinsik menyangkut
imbalan yang diterima dari lingkungan yang mengelilingi tugas itu sendiri dan
terdiri dari kompensasi langsung (direct compensation), kompensasi tidak
langsung (indirect compensation) dan kompensasi nonfinansial. Yang dimaksudkan
kompensasi langsung adalah imbalan yang diterima pegawai secara langsung karena
telah memberikan kontribusinya kepada institusi. Kompensasi jenis ini terdiri
dari gaji pokok, bonus, liburan, cuti, dan lain-lain. Kompensasi tidak langsung
terdiri dari jaminan kesehatan seperti asuransi jiwa dan kesehatan.
Menurut Lawler (1983:276) yang
dinamakan paket kompensasi itu terdiri dari pembayaran dan keuntungan (pay and
benefit). Pembayaran disebut juga kompensasi langsung. Sedang keuntungan yang
disebut sebagai kompensasi tidak langsung.
5.
Mutasi
Dalam dunia ketenagakerjaan kegiatan
memindahkan pegawai dari satu bagian (tempat kerja) ke bagian lain bukanlah
merupakan kegiatan yang dianggap tabu. Kegiatan memindahkan pegawai dari suatu
tempat kerja ke tempat kerja lain ini disebut mutasi. Mutasi meliputi kegiatan
memindahkan pegawai, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status
ketenagakerjaan, dan sejenisnya.
Mutasi tercantum dalam UU No.14 tahun
2005 pasal 28 ayat 1, 2, 3, dan 4. Yang berbunyi:
Ayat 1: guru yang diangkat oleh Pemerintah atau
Pemerintah Daerah dapat dipindah tugaskan antar provinsi, antar kabupaten/
antar kota, antar kecamatan, maupun antar satuan pendidikan karena alasan
kebutuhan satuan pendidikan dan atau promosi.
Ayat 2: guru yang diangkat oleh Pemerintah atau
Pemerintah Daerah dapat mengajukan permohonan pindah tugas baik antar provinsi,
antar kabupaten/ antar kota, antar kecamatan, maupun antar satuan pendidikan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Ayat 3: dalam hal permohonan kepindahan dikabulkan
Pemerintah atau Pemerintah Daerah memfasilitasi kepindahan guru sebagaimana
dimaksud pada ayat 2 sesuai dengan kewenangan.
Ayat 4: guru pada satuan pendidikan yang diselenggarakan
oleh masyarakat diatur oleh penyelenggara pendidikan atau satuan pendidikan
yang bersangkutan berdasarkan perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama.
Gagasan penyelenggaraan mutasi tidak
selamanya berasal atas kebijakan manajemen kepegawaian saja, tetapi seringkali
berasal dari keinginan pegawai. Oleh karena itu, mutasi dapat dibedakan atas
dua sumber, yakni mutasi atas keinginan pegawai dan mutasi atas kebijakan
manajemen kelembagaan yang diambil dan ditujukan pada hal-hal yang positif.
a.
Mutasi atas Keinginan Pegawai
Dalam banyak hal kadang-kadang pegawai
secara spontanitas mengajukan keinginannya untuk dipindahkan ke tempat kerja
lain yang ada dalam lingkungan organisasi. Berbagai alasan seringkali mereka
kemukakan, misalnya jauh dari keluarga atau jauh dari tempat tinggal.
b.
Mutasi Kebijakan Manajemen Kepegawaian
Mutasi ini dilakukan untuk pemerataan
guru di suatu daerah tertentu. Tujuan dari pemerataan tersebut adalah untuk
peningkatan mutu pendidikan.
6.
Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan. Promosi
tercantum dalam UU No.14 tahun 2005 tentang hak dan kewajiban guru pasal 14
ayat 1 butir b bahwa hak guru adalah mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai
dengan tugas dan prestasi kerja.
Menurut Husein (2003) seseorang yang
menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding
kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang gender pria wanita serta senioritas
tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak diusahakan
oleh kalangan pekerja agar bisa menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya
ia jabat.
Promosi memiliki makna yang penting
bagi lembaga, sebab dengan kegiatan promosi berarti kelangsungan organisasi
terjaga. Promosi dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi
daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada pegawai
pada waktu sebelumnya.
Dalam rangka pelaksanaan program
promosi bagi pegawai, perlu ditetapkan kriterianya terlebih dahulu. Kriteria
promosi hendaknya dapat dipakai sebagai standar dalam menetapkan siapa yang
berhak untuk segera dipromosikan. Oleh karena itu, kriteria yang telah
ditetapkan dapat menjamin, bahwa pegawai yang akan dipromosikan memiliki
kemampuan untuk memegang jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
Meskipun demikian ada beberapa
kriteria umum yang perlu dipertimbangkan dalam rangka mempromosikan pegawai.
Kriteria-kriteria dimaksud, antara lain senioritas, kualifikasi pendidikan,
prestasi kerja, karas dan daya cipta, tingkat loyalitas, dan supelitas.
(pengelolaan mutasi & promosi)
·
Senioritas. Tingkat
senioritas pegawai seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk
kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior, pengalaman yang dimiliki pun
dianggap lebih banyak daripada yang yunior. Dengan demikian, diharapkan pegawai
yang bersangkutan memiliki kemampuan lebih tinggi, gagasan lebih banyak, dan
kemampuan manajerial yang baik.
·
Kualifikasi Pendidikan. Saat
ini, manajemen organisasi umumnya mempunyai kriteria minimum tingkat pendidikan
pegawai yang bersangkutan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu.
Alasan yang melatarbelakanginya adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi
diharapkan pegawai memiliki daya nalar yang tinggi terhadap prospek
perkembangan perusahaan di waktu mendatang.
·
Prestasi Kerja. Hampir
semua lembaga menjadikan prestasi kerja yang dicapai pegawainya sebagai salah
satu kriteria untuk kegiatan promosi. Prestasi kerja yang tinggi memiliki kecenderungan
untuk memperlancar kegiatan promosi bagi pegawai yang bersangkutan, demikian
pula kecenderungan sebaliknya.
·
Karsa dan Daya Cipta. Untuk
kegiatan promosi pada jenis pekerjaan tertentu, barangkali karsa dan daya cipta
merupakan salah satu syarat yang tidak perlu ditawar lagi. Hal ini disebabkan
untuk jenis pekerjaan tertentu sangat memerlukan karsa dan daya cipta demi
kelangsungan organsiasi.
·
Tingkat Loyalitas. Tingkat
loyalitas pegawai terhadap organisasi seringkali menjadi salah satu kriteria untuk
kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi akan berdampak pada tanggung jawab yang
lebih besar.
·
Supelitas. Pada
jenis pekerjaan/jabatan tertentu diperlukan kepandaian bergaul, sehingga
kriteria kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dijadikan salah satu standar
untuk promosi pada pekerjaan/jabatan tersebut.
7.
Manajemen konflik
Manajemen konflik sedikitnya memiliki 3 tahapan sebagai
berikut:
Pertama; perencanaan analisis konflik. Tahap ini
merupakan tahap identifikasi terhadap konflik yang terjadi, untuk menentukan
sumber penyebab dan pihak-pihak yang terlibat. Konflik yang sudah dalam tahap
terbuka mudah diketahui, tetapi jika masih dalam tahap potensi memerlukan
stimulus agar menjadi terbuka dan dapat dikenali. Kedua; penilaian konflik.
Tahap ini dilakukan untuk mengetahui kondisi konflik dan pemecahannya. Apakah
konflik sudah mendekati titik rawan, dan perlu diredam agar tidak menimbulkan dampak
negatif, apakah masih pada titik kritis yang dapat menimbulkan dampak positif,
atau baru dalam tahap tersembunyi, sehingga perlu diberi stimulus agar
mendekati titik kritis dan memberikan dampak positif. Ketiga; pemecahan
konflik. Tahap ini merupakan tindakan untuk memecahkan konflik.
8.
Pemberhentian
Pemberhentian adalah memutuskan suatu
hubungan kerja antara lembaga dengan tenaga kerja itu sendiri. Adapun
jenis-jenis pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) terdiri atas
pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai Pegawai Negeri Sipil dan
pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Pegawai Negeri Sipil yang
diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil menerima hak-hak
kepegawaiannya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku antara
lain hak atas pensiun. Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan tidak dengan
hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil, kehilangan hak-hak kepegawaiannya antara
lain pensiun.
Pemberhentian secara hormat ini
tercantum dalam UU No.14 tahun 2005 pasal 30 yang berbunyi :
(1)
Guru dapat diberhentikan dengan hormat dari
jabatannya sebagai guru karena
a.
Meninggal dunia
b.
Mencapai batas usia pensiun
c.
Atas permintaan sendiri
d.
Sakit jasmani atau rohani sehingga tidak dapat
melaksanakan tugas secara terus-menerus selama 12 bulan atau
e.
Berakhirnya perjanjian kerja atau kesepakatan
kerja bersama antara guru dan penyelenggara pendidikan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dapat
diberhentikan dengan tidak hormat tercantum dalam UU No.14 tahun 2005 pasal 3
yakni
(2)
Guru diberhentikan tidak dengan hormat dari
jabatan sebagai guru karena
a.
Melanggar sumpah dan janji jabatan
Selain Pelanggaran sumpah/janji Pegawai Negeri Sipil dan
sumpah/janji jabatan pemberhentian dengan tidak hormat terjadi karena tidak
setia kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah.
b.
Melanggar perjanjian kerja atau kesepakatan
kerja bersama atau
c.
Melalaikan kewajiban dalam menjalankan tugas
selama 1 bulan atau lebih secara terus-menerus.
(3)
Pemberhentian guru sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) dan (2) dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan
(4)
Pemberhentian guru karena batas usia pensiun
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b dilakukan pada usia 60 tahun.